EL TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES

Carlos Mora Vanegas
La meditación es el acto de liberar a la mente de toda falta de sinceridad; El pensamiento engendra insinceridad. El pensamiento, es un esfuerzo por ser sincero, se vale de la comparación y, por lo tanto, no lo es. Toda comparación es un proceso de escape y, en consecuencia, engendra insinceridad. La sinceridad no es lo opuesto de la insinceridad, no es un postulado. La meditación es el movimiento de esta sinceridad en el silencio.
Krishnamurti.
Las empresas cuentan con un recurso humano, en donde el talento es un capital valioso que debe sabérsele manejar óptimamente, en donde la gerencia, debe saber aprovechar ese potencial que puede colaborar exitosamente con los objetivos establecidos para que se cumpla con la misión, visión que se ha establecido.
Humberto Quezada, al respecto nos recuerda, que el TALENTO se refiere como las dotes intelectuales que dan valor a un individuo, así el conjunto de éstos valores constituyen el CAPITAL HUMANO en una organización, sea cual fuere su tipo. Como todos los valores, el Capital Humano considerado como un activo intangible puede medirse hallando la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.
Hoy cita Quezada, se habla de la Era del Talento, es decir, el tiempo en que el capital y la tecnología ya no son suficientes para que una organización se mantenga vigente y sobreviva en el entorno globalizado de hoy, sino que ahora es indispensable contar con capacidad de innovación y talento. Ello debido a que los cambios tecnológicos sucedidos a través de la historia han forzado a que las industrias vayan disminuyendo el personal de operadores de producción mientras van incrementando el personal técnico, los mandos medios administrativos, el personal de ventas, así como los gerentes y directores.
Lo cierto, que el presente demanda de un liderazgo proactivo, motivador, participativo capaz de saber activar y usar el talento humano del recurso humano e la empresa.
Alex Rovira, autor del libro los siete poderes, comenta, que Liderar es inspirar a través de la coherencia, el respeto, la visión, la pasión, el coraje y el compromiso. Es también el arte de cultivar nuevos líderes. El líder no predica, actúa desde su dimensión humana, desde el diálogo y la escucha, desde la humildad, desde la acción coherente.Liderar no es empujar, tampoco es exhibirse. Normalmente los mejores líderes saben construir personas autónomas y seguras de sí mismas, capaces de asumir retos y sus consecuencias. Es fácil saber si alguien es un buen líder observando simplemente el talante y los talentos de las personas que le rodean. Si se trata de personas apocadas, pesimistas, burócratas y que piden más perdón que permiso, no estamos ante un buen líder. Si en contrapartida observamos personas con espíritu emprendedor, optimistas, responsables de su suerte, audaces, amables, intrépidos, sin duda estamos ante un líder creador de líderes.
Rovira se pronuncia y señala, que en el mundo de la empresa queda aún mucho trabajo por hacer en el desarrollo de las habilidades potenciales de cada persona, así como de la sinergia que nace del trabajo en equipo. La búsqueda de la excelencia es una inquietud creciente entre el perfil de directivos que tratan de estar permanentemente al tanto de las mejores prácticas de las empresas líderes, en cualquier sector de actividad.
Agrega, que las empresas son personas y conocer los mecanismos del coraje, de la responsabilidad, de la confianza, del propósito, de la voluntad, del compromiso, de la excelencia, etcétera, son hoy las claves si queremos ser más competitivos.Las personas deberían formar parte de los activos de las empresas y no ser consideradas un “gasto”. Es necesaria una nueva mentalidad que sitúe al talento como la principal necesidad dentro de la organización.
El gerente empresarial en los tiempos actuales definitivamente no puede seguir desperdiciando el talento de su recurso humano, para ello se le recuerda como invertir en todo aquello que capacite, desarrolle el talento, darle paso a que se manifieste la motivación en pro de la creatividad, innovación, recompensar debidamente el desempeño, recompensar los esfuerzos, logros, Es necesario que la organización promueva y practique el que se desarrolle un libre flujo de información hacia el trabajador.
Es importante como lo manifiesta Humberto Quezada, practicar una comunicación abierta y participativa en la organización en ambos sentidos, pero sobre todo sabiendo escuchar.
Saber estimular en el trabajador una actitud favorable a volcar su talento, a transmitir sus conocimientos en el trabajo.Posibilitar a que el trabajador pueda desempeñar diferentes puestos con una adecuada política de rotación para un desarrollo profesional interesante.
Así, como el trabajador debe tener cierta flexibilidad en cuanto a la elección de los contenidos y fuentes de los cursos de capacitación
Por último es importante tomar en consideración lo aportado por Verónica Rademacher, que es recomendable elaborar un manual con un listado de competencias organizacionales requeridas, presentes y futuras, e identificar los talentos de la organización. Para elaborar este listado, es necesario convocar al directorio y a las distintas unidades de negocio para acordar cuáles son las habilidades y capacidades requeridas en función del mercado (satisfacción de los clientes) y la estrategia de negocio.
Es necesario también, generar conciencia que todas las jefaturas, partiendo por los gerentes generales, son responsables de retener los talentos. En este sentido, es importante fortalecer el liderazgo de las jefaturas, debido a que la principal razón por la que las personas dejan sus empleos es por problemas con sus jefes. RR.HH. puede apoyar a las jefaturas, pero son éstas las responsables de la retención de los talentos.
Así, los gerentes de RR.HH. debieran convertirse en los socios estratégicos de las jefaturas, ayudándolos identificar y retener los talentos, facilitando la estructura, los procesos y la cultura deseada.
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