Carlos Mora Vanegas
El cambio es un proceso volitivo; nadie puede cambiar a los demás sin su consentimiento. Cualquier relación que no respete la individualidad y elección de otra persona nunca podrá sobrevivir”
Leo Buscaglia.
Las características de los actuales escenarios presentan constantemente grandes cambios que demandan de un liderazgo capaz de enfrentarlos, sacarle provecho a las oportunidades que se manifiestan en él, así como enfrentar exitosamente los retos, generar las estrategias, acciones que le garanticen un desempeño acorde a los requerimientos que el presente exige.
Desde luego, se necesita de un nuevo liderazgo que además de contar con los conocimientos, administrativos modernos, este preparado para interpretar el comportamiento de los escenarios, ayudándose de otras disciplinas que le den seguridad no solo en la interpretación de los hechos, sino que pueda utilizar las herramientas necesarias para actuar exitosamente.
Es necesario de un liderazgo como lo señala Alexis Rovira , maneje bien su intuición, cuente con una enorme capacidad de improvisación, flexibilidad, amabilidad, pasión, resiliencia (capacidad de levantarse después de haber caído mil veces), alegría y ambición .
Por supuesto, se puede agregar que sea proactivo, emprendedor, persuasivo, carismático, motivador, ético, con grandes valores, moral, autoconocimiento de sí mismos,
Considero que se puede tomar en cuenta lo que muy bien resalta Alexis Rovira, que para ser un buen líder se debe en primer lugar intentar liderar la propia vida con dignidad, con coherencia, con ética, con compromiso, con rigor y con amor. El resto viene por añadidura. Uno sólo puede ser un buen líder para los demás si es un líder para sí mismo. Es tan simple como el mecanismo de resonancia. Un buen jefe sólo puede serlo para los demás cuando lo es para sí mismo. Esa es la clave del liderazgo. Y lo podemos aplicar a todas las actitudes y comportamientos que se esperan de un líder:
no es posible conducir a los demás si uno es incapaz de conducir su propia vida;
no es posible dar una dirección a la actividad de los demás si uno no puede hacer lo propio con la suya;
no es posible escuchar honestamente a los demás cuando se es incapaz de escucharse a uno mismo;
no es posible motivar a los demás si uno no sabe motivarse; ... no es posible solicitar la confianza de los demás si uno es incapaz de confiar en si mismo;
no es posible reconocer y respetar a los demás si uno no sabe reconocerse y respetarse;
no es posible ser consciente y apreciar el valor de los demás si uno no puede hacerlo con su propio valor;
no es posible perdonar los errores de los demás si, en el fondo, uno no es capaz de perdonarse;
no es posible exigir flexibilidad y capacidad de adaptación si uno no las tiene;
no es posible exigir compromiso en los demás si uno no es capaz de comprometerse;
no es posible conducir a los demás si uno es incapaz de conducir su propia vida;
no es posible dar una dirección a la actividad de los demás si uno no puede hacer lo propio con la suya;
no es posible escuchar honestamente a los demás cuando se es incapaz de escucharse a uno mismo;
no es posible motivar a los demás si uno no sabe motivarse; ... no es posible solicitar la confianza de los demás si uno es incapaz de confiar en si mismo;
no es posible reconocer y respetar a los demás si uno no sabe reconocerse y respetarse;
no es posible ser consciente y apreciar el valor de los demás si uno no puede hacerlo con su propio valor;
no es posible perdonar los errores de los demás si, en el fondo, uno no es capaz de perdonarse;
no es posible exigir flexibilidad y capacidad de adaptación si uno no las tiene;
no es posible exigir compromiso en los demás si uno no es capaz de comprometerse;
no es posible inspirar a los demás si uno es incapaz de inspirarse a sí mismo;
no es posible desarrollar los talentos y habilidades de los demás si uno es incapaz de hacerlo con los propios;
no es posible transmitir seguridad si a uno le gobiernan sus miedos inconscientes;
no es posible poner en práctica la empatía si uno no es capaz de vivir a fondo todo el espectro de emociones que ha reprimido a lo largo de tu vida;
no es posible liderar honesta y sinceramente a otros si uno no es capaz de liderarse a sí mismo;
no es posible, en definitiva, emitir luz a los demás cuando uno no tiene ni para sí mismo.
Las empresas venezolanas en el caso que nos concierne, requieren de un liderazgo, con buenos conocimientos, visión, proactividad que sepa afrontar los cambios que actualmente se están generando como consecuencia no solamente de la acción, e intervención del gobierno a través de sus disposiciones legales, tributación, impuestos, control de cambio, leyes, normativas, reglamentos en relación al medio ambiente, protección de los consumidores, propiedad, entre otras , que inciden significativamente en el comportamiento organizacional, generando en muchas un clima organizacional negativo que ha amenazado su supervivencia, desarrollo.
A ello se agrega, el saber interpretar las nuevas aperturas económicas que el actual gobierno está realizando a través de su política de comercio exterior, que debe estar sustentada con la colaboración, participación del sector empresarial a fin de aprovechar las oportunidades, tornarse las empresas a ser más competitivas.
Se necesita de un mayor compromiso, responsabilidad de la gerencia en buscar las soluciones a los problemas que actualmente afrontan, con acciones que involucren la participación de su recurso humano en pro de ello.
www.camova.com camova12@hotmail.com
sábado, 30 de junio de 2007
EL TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES
Carlos Mora Vanegas
La meditación es el acto de liberar a la mente de toda falta de sinceridad; El pensamiento engendra insinceridad. El pensamiento, es un esfuerzo por ser sincero, se vale de la comparación y, por lo tanto, no lo es. Toda comparación es un proceso de escape y, en consecuencia, engendra insinceridad. La sinceridad no es lo opuesto de la insinceridad, no es un postulado. La meditación es el movimiento de esta sinceridad en el silencio.
Krishnamurti.
Las empresas cuentan con un recurso humano, en donde el talento es un capital valioso que debe sabérsele manejar óptimamente, en donde la gerencia, debe saber aprovechar ese potencial que puede colaborar exitosamente con los objetivos establecidos para que se cumpla con la misión, visión que se ha establecido.
Humberto Quezada, al respecto nos recuerda, que el TALENTO se refiere como las dotes intelectuales que dan valor a un individuo, así el conjunto de éstos valores constituyen el CAPITAL HUMANO en una organización, sea cual fuere su tipo. Como todos los valores, el Capital Humano considerado como un activo intangible puede medirse hallando la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.
Hoy cita Quezada, se habla de la Era del Talento, es decir, el tiempo en que el capital y la tecnología ya no son suficientes para que una organización se mantenga vigente y sobreviva en el entorno globalizado de hoy, sino que ahora es indispensable contar con capacidad de innovación y talento. Ello debido a que los cambios tecnológicos sucedidos a través de la historia han forzado a que las industrias vayan disminuyendo el personal de operadores de producción mientras van incrementando el personal técnico, los mandos medios administrativos, el personal de ventas, así como los gerentes y directores.
Lo cierto, que el presente demanda de un liderazgo proactivo, motivador, participativo capaz de saber activar y usar el talento humano del recurso humano e la empresa.
Alex Rovira, autor del libro los siete poderes, comenta, que Liderar es inspirar a través de la coherencia, el respeto, la visión, la pasión, el coraje y el compromiso. Es también el arte de cultivar nuevos líderes. El líder no predica, actúa desde su dimensión humana, desde el diálogo y la escucha, desde la humildad, desde la acción coherente.Liderar no es empujar, tampoco es exhibirse. Normalmente los mejores líderes saben construir personas autónomas y seguras de sí mismas, capaces de asumir retos y sus consecuencias. Es fácil saber si alguien es un buen líder observando simplemente el talante y los talentos de las personas que le rodean. Si se trata de personas apocadas, pesimistas, burócratas y que piden más perdón que permiso, no estamos ante un buen líder. Si en contrapartida observamos personas con espíritu emprendedor, optimistas, responsables de su suerte, audaces, amables, intrépidos, sin duda estamos ante un líder creador de líderes.
Rovira se pronuncia y señala, que en el mundo de la empresa queda aún mucho trabajo por hacer en el desarrollo de las habilidades potenciales de cada persona, así como de la sinergia que nace del trabajo en equipo. La búsqueda de la excelencia es una inquietud creciente entre el perfil de directivos que tratan de estar permanentemente al tanto de las mejores prácticas de las empresas líderes, en cualquier sector de actividad.
Agrega, que las empresas son personas y conocer los mecanismos del coraje, de la responsabilidad, de la confianza, del propósito, de la voluntad, del compromiso, de la excelencia, etcétera, son hoy las claves si queremos ser más competitivos.Las personas deberían formar parte de los activos de las empresas y no ser consideradas un “gasto”. Es necesaria una nueva mentalidad que sitúe al talento como la principal necesidad dentro de la organización.
El gerente empresarial en los tiempos actuales definitivamente no puede seguir desperdiciando el talento de su recurso humano, para ello se le recuerda como invertir en todo aquello que capacite, desarrolle el talento, darle paso a que se manifieste la motivación en pro de la creatividad, innovación, recompensar debidamente el desempeño, recompensar los esfuerzos, logros, Es necesario que la organización promueva y practique el que se desarrolle un libre flujo de información hacia el trabajador.
Es importante como lo manifiesta Humberto Quezada, practicar una comunicación abierta y participativa en la organización en ambos sentidos, pero sobre todo sabiendo escuchar.
Saber estimular en el trabajador una actitud favorable a volcar su talento, a transmitir sus conocimientos en el trabajo.Posibilitar a que el trabajador pueda desempeñar diferentes puestos con una adecuada política de rotación para un desarrollo profesional interesante.
Así, como el trabajador debe tener cierta flexibilidad en cuanto a la elección de los contenidos y fuentes de los cursos de capacitación
Por último es importante tomar en consideración lo aportado por Verónica Rademacher, que es recomendable elaborar un manual con un listado de competencias organizacionales requeridas, presentes y futuras, e identificar los talentos de la organización. Para elaborar este listado, es necesario convocar al directorio y a las distintas unidades de negocio para acordar cuáles son las habilidades y capacidades requeridas en función del mercado (satisfacción de los clientes) y la estrategia de negocio.
Es necesario también, generar conciencia que todas las jefaturas, partiendo por los gerentes generales, son responsables de retener los talentos. En este sentido, es importante fortalecer el liderazgo de las jefaturas, debido a que la principal razón por la que las personas dejan sus empleos es por problemas con sus jefes. RR.HH. puede apoyar a las jefaturas, pero son éstas las responsables de la retención de los talentos.
Así, los gerentes de RR.HH. debieran convertirse en los socios estratégicos de las jefaturas, ayudándolos identificar y retener los talentos, facilitando la estructura, los procesos y la cultura deseada.
www.camova.com
camova12@hotmail.com.
La meditación es el acto de liberar a la mente de toda falta de sinceridad; El pensamiento engendra insinceridad. El pensamiento, es un esfuerzo por ser sincero, se vale de la comparación y, por lo tanto, no lo es. Toda comparación es un proceso de escape y, en consecuencia, engendra insinceridad. La sinceridad no es lo opuesto de la insinceridad, no es un postulado. La meditación es el movimiento de esta sinceridad en el silencio.
Krishnamurti.
Las empresas cuentan con un recurso humano, en donde el talento es un capital valioso que debe sabérsele manejar óptimamente, en donde la gerencia, debe saber aprovechar ese potencial que puede colaborar exitosamente con los objetivos establecidos para que se cumpla con la misión, visión que se ha establecido.
Humberto Quezada, al respecto nos recuerda, que el TALENTO se refiere como las dotes intelectuales que dan valor a un individuo, así el conjunto de éstos valores constituyen el CAPITAL HUMANO en una organización, sea cual fuere su tipo. Como todos los valores, el Capital Humano considerado como un activo intangible puede medirse hallando la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.
Hoy cita Quezada, se habla de la Era del Talento, es decir, el tiempo en que el capital y la tecnología ya no son suficientes para que una organización se mantenga vigente y sobreviva en el entorno globalizado de hoy, sino que ahora es indispensable contar con capacidad de innovación y talento. Ello debido a que los cambios tecnológicos sucedidos a través de la historia han forzado a que las industrias vayan disminuyendo el personal de operadores de producción mientras van incrementando el personal técnico, los mandos medios administrativos, el personal de ventas, así como los gerentes y directores.
Lo cierto, que el presente demanda de un liderazgo proactivo, motivador, participativo capaz de saber activar y usar el talento humano del recurso humano e la empresa.
Alex Rovira, autor del libro los siete poderes, comenta, que Liderar es inspirar a través de la coherencia, el respeto, la visión, la pasión, el coraje y el compromiso. Es también el arte de cultivar nuevos líderes. El líder no predica, actúa desde su dimensión humana, desde el diálogo y la escucha, desde la humildad, desde la acción coherente.Liderar no es empujar, tampoco es exhibirse. Normalmente los mejores líderes saben construir personas autónomas y seguras de sí mismas, capaces de asumir retos y sus consecuencias. Es fácil saber si alguien es un buen líder observando simplemente el talante y los talentos de las personas que le rodean. Si se trata de personas apocadas, pesimistas, burócratas y que piden más perdón que permiso, no estamos ante un buen líder. Si en contrapartida observamos personas con espíritu emprendedor, optimistas, responsables de su suerte, audaces, amables, intrépidos, sin duda estamos ante un líder creador de líderes.
Rovira se pronuncia y señala, que en el mundo de la empresa queda aún mucho trabajo por hacer en el desarrollo de las habilidades potenciales de cada persona, así como de la sinergia que nace del trabajo en equipo. La búsqueda de la excelencia es una inquietud creciente entre el perfil de directivos que tratan de estar permanentemente al tanto de las mejores prácticas de las empresas líderes, en cualquier sector de actividad.
Agrega, que las empresas son personas y conocer los mecanismos del coraje, de la responsabilidad, de la confianza, del propósito, de la voluntad, del compromiso, de la excelencia, etcétera, son hoy las claves si queremos ser más competitivos.Las personas deberían formar parte de los activos de las empresas y no ser consideradas un “gasto”. Es necesaria una nueva mentalidad que sitúe al talento como la principal necesidad dentro de la organización.
El gerente empresarial en los tiempos actuales definitivamente no puede seguir desperdiciando el talento de su recurso humano, para ello se le recuerda como invertir en todo aquello que capacite, desarrolle el talento, darle paso a que se manifieste la motivación en pro de la creatividad, innovación, recompensar debidamente el desempeño, recompensar los esfuerzos, logros, Es necesario que la organización promueva y practique el que se desarrolle un libre flujo de información hacia el trabajador.
Es importante como lo manifiesta Humberto Quezada, practicar una comunicación abierta y participativa en la organización en ambos sentidos, pero sobre todo sabiendo escuchar.
Saber estimular en el trabajador una actitud favorable a volcar su talento, a transmitir sus conocimientos en el trabajo.Posibilitar a que el trabajador pueda desempeñar diferentes puestos con una adecuada política de rotación para un desarrollo profesional interesante.
Así, como el trabajador debe tener cierta flexibilidad en cuanto a la elección de los contenidos y fuentes de los cursos de capacitación
Por último es importante tomar en consideración lo aportado por Verónica Rademacher, que es recomendable elaborar un manual con un listado de competencias organizacionales requeridas, presentes y futuras, e identificar los talentos de la organización. Para elaborar este listado, es necesario convocar al directorio y a las distintas unidades de negocio para acordar cuáles son las habilidades y capacidades requeridas en función del mercado (satisfacción de los clientes) y la estrategia de negocio.
Es necesario también, generar conciencia que todas las jefaturas, partiendo por los gerentes generales, son responsables de retener los talentos. En este sentido, es importante fortalecer el liderazgo de las jefaturas, debido a que la principal razón por la que las personas dejan sus empleos es por problemas con sus jefes. RR.HH. puede apoyar a las jefaturas, pero son éstas las responsables de la retención de los talentos.
Así, los gerentes de RR.HH. debieran convertirse en los socios estratégicos de las jefaturas, ayudándolos identificar y retener los talentos, facilitando la estructura, los procesos y la cultura deseada.
www.camova.com
camova12@hotmail.com.
LAS MUJERES EN CARGOS DIRECTIVOS
Carlos Mora Vanegas
“Los derechos individuales de una persona en cualquier relación. Son los mismos que disfrutaba, incluso antes de saber que existía el otro miembro de esa relación. Los derechos no son algo que pueda negociarse. Simplemente existen: La tarea de una relación es reconocer y proteger los derechos de ambas partes. “
David Viscott
El gran avance que ha desarrollado en los últimos años el poder femenino se vislumbra en que muchas ya han escalado posiciones que era un monopolio de los hombres, como por ejemplo, el estar a cargo de puestos directivos determinante en la dirección de las empresas, organizaciones, instituciones.
Hoy no nos extraña ver como la mujer se desempeña eficientemente en la gerencia de alguna empresa, para ello se ha venido preparando, capacitándose en pro de adquirir los conocimientos gerenciales modernos, en saber desempeñar su rol haciendo uso adecuado de las herramientas que el crecimiento personal proporciona,
El Center for Creative Leadership , al respecto comenta, que medida que las mujeres afirman su posición en el mundo ejecutivo, las cuestiones que las inquietan varían: del acceso a la dirección a una mayor comodidad en sus elecciones personales. Esta situación representa un cambio y una expansión en la clase de problemas que típicamente enfrentaban las mujeres con éxito antes, lo más importante eran los obstáculos laborales vinculados con el género -acoso, aislamiento, necesidad constante de encajar y demostrar el propio valor-; ahora, el énfasis está puesto en los estilos de vida cambiantes, en las elecciones y los compromisos, en las fuerzas que influyen en las decisiones y en las estrategias con que las mujeres triunfadoras se labran carreras significativas y satisfactorias.
Desde luego a pesar de la apertura que se ha dado en la Administración en pro del desempeño de la mujer, dentro un liderazgo que favorezca a las empresas, todavía se comenta, que muchas mujeres se encuentran frente a una encrucijada: los caminos tradicionales en las carreras profesionales parecen claros pero, también, insatisfactorios o imposibles de transitar, mientras que los nuevos senderos que permitirían una vida más plena, son complejos, inciertos y ambiguos.
En un análisis sobre esta importancia del rol de la mujer ejecutiva en el presente realizado por Marian N. Ruderman y Patricia J. Ohlott , señalan que en una investigación de 1999, el profesor de la Universidad de Connecticut Gary Powell llegó a la conclusión de que la proporción de mujeres en el management había aumentado drásticamente de la década de 1970 a la de 1990. Y, según un informe del año 2000 de Catalyst (organización sin ánimo de lucro dedicada al estudio del éxito de las mujeres en el mundo laboral) ellas ocupan el 12,5 por ciento de las posiciones ejecutivas en las corporaciones del ranking Fortune 500, un crecimiento de 8,7 por ciento respecto al que ostentaban en 1996.Sin embargo, se señala, que más mujeres ocupen posiciones de poder no significa que haya terminado la discriminación: el techo de cristal todavía existe, pero tiene grietas y cada vez más personas presionan contra él. También son más numerosos los individuos que detectan problemas intrínsecos fundamentales en el diseño del trabajo y de las organizaciones. En el libro Unbending Gender, la abogada Joan Williams señala que las organizaciones definen al empleado ideal como alguien que antepone el trabajo sobre todas las necesidades de su vida y nunca tiene tiempo para atender o cuidar de los demás.Los sistemas de promoción y recompensas se basan en los esquemas tradicionales de vida de los hombres y, por ende, no se acomodan al esquema de las mujeres, que han sido las principales responsables del cuidado de la familia.
Los sistemas de promoción formales y tácitos en las empresas se ajustan al ideal del director hombre y casado. En un artículo publicado en Harvard Business Review, Debra Meyerson y Joyce Fletcher explican que las organizaciones han sido creadas para los hombres, sobre la base de sus experiencias e ideales. Consideran que la inequidad de los géneros es una característica de las organizaciones modernas, en las cuales una visión particular de la masculinidad da forma a la cultura y las normas. Según esta visión, las organizaciones asignan prioridad absoluta al trabajo, ponen el acento en los logros individuales y en la competencia, y definen el éxito en términos de recompensas financieras.
Desde luego no ha sido muy fácil para la mujer incursionar en cargos directivos, sí se tiene un estudio detecta 12 "barreras" que impiden a la mujer asumir cargos directivos en ciencia y tecnología
Entre las barreras detectadas, la responsable del grupo por la igualdad de oportunidades GIOPACT, de la UPC, Carme Martínez, destacó el "predominio masculino en el ambiente organizativo", en cuanto a lenguaje, diseño, vestimenta, condiciones del puesto de trabajo y bromas, para lo cual propuso "desarrollar una cultura organizativa neutra". Martínez también subrayó "las dificultades de reincorporación al trabajo después de una interrupción" como la maternidad y el "sentimiento de aislamiento y falta de confianza y autoestima".
El resto de barreras son la ausencia de perspectivas "de género" en la evaluación de la excelencia científica, el dominio "masculino" en tribunales y comisiones, la baja representación de la mujer en niveles empresariales, la ausencia de políticas de conciliación entre la vida laboral y la familiar, la ausencia también de "modelos de liderazgo femeninos", la "no neutralidad" en cuanto a géneros de las políticas de reclutamiento y también de las políticas de promoción, las diferencias salariales entre hombres y mujeres y la imagen "negativa" de la mujer sobre las profesiones en ciencia y tecnología.
Señala, Carme Martínez, que a partir de los resultados analizaron "las barreras que cada estereotipo supone para la mujer" y buscaron soluciones prácticas. Para su aplicación reclamaron la participación de las empresas y de sus órganos directivos, "que deben ser quienes eliminen las barreras de acceso a las mujeres.
Considere que según un estudio realizado por la consultora Boyden Global Executive Search entre 100 directivas españolas, un 64 % son mujeres casadas, entre 35 y 40 años; un 40% corresponden a mujeres con hijos y con formación superior en la rama de Ciencias empresariales y económicas; un 17% con un MBA (17%) o una segunda carrera universitaria (13%). Las directivas tienen en cuenta muchos factores a la hora de aceptar los puestos de responsabilidad. Valoran mucho el "desarrollo profesional" (72%) y la "autorrealización personal" (52%). Sólo renunciarían a este puesto si hay suficientes motivos familiares y si ven recompensados, sus sacrificios. En cuanto a su labor profesional, las mujeres no se sienten discriminadas ni limitadas a la hora de tomar sus decisiones, y, es más, consideran que aportan un valor añadido a su trabajo: el enfoque humano.
Por último tomases en cuenta lo señalado por Ana Botella, que el futuro profesional de las mujeres aún depende de que empresas e instituciones tomen conciencia de la importancia de poner en marcha políticas flexibles de conciliación. Sigue siendo necesario articular mecanismos que incentiven a las empresas a apoyar la conciliación de los objetivos familiares y laborales de sus empleados
www.camova.com
camv12@hotmail.com
“Los derechos individuales de una persona en cualquier relación. Son los mismos que disfrutaba, incluso antes de saber que existía el otro miembro de esa relación. Los derechos no son algo que pueda negociarse. Simplemente existen: La tarea de una relación es reconocer y proteger los derechos de ambas partes. “
David Viscott
El gran avance que ha desarrollado en los últimos años el poder femenino se vislumbra en que muchas ya han escalado posiciones que era un monopolio de los hombres, como por ejemplo, el estar a cargo de puestos directivos determinante en la dirección de las empresas, organizaciones, instituciones.
Hoy no nos extraña ver como la mujer se desempeña eficientemente en la gerencia de alguna empresa, para ello se ha venido preparando, capacitándose en pro de adquirir los conocimientos gerenciales modernos, en saber desempeñar su rol haciendo uso adecuado de las herramientas que el crecimiento personal proporciona,
El Center for Creative Leadership , al respecto comenta, que medida que las mujeres afirman su posición en el mundo ejecutivo, las cuestiones que las inquietan varían: del acceso a la dirección a una mayor comodidad en sus elecciones personales. Esta situación representa un cambio y una expansión en la clase de problemas que típicamente enfrentaban las mujeres con éxito antes, lo más importante eran los obstáculos laborales vinculados con el género -acoso, aislamiento, necesidad constante de encajar y demostrar el propio valor-; ahora, el énfasis está puesto en los estilos de vida cambiantes, en las elecciones y los compromisos, en las fuerzas que influyen en las decisiones y en las estrategias con que las mujeres triunfadoras se labran carreras significativas y satisfactorias.
Desde luego a pesar de la apertura que se ha dado en la Administración en pro del desempeño de la mujer, dentro un liderazgo que favorezca a las empresas, todavía se comenta, que muchas mujeres se encuentran frente a una encrucijada: los caminos tradicionales en las carreras profesionales parecen claros pero, también, insatisfactorios o imposibles de transitar, mientras que los nuevos senderos que permitirían una vida más plena, son complejos, inciertos y ambiguos.
En un análisis sobre esta importancia del rol de la mujer ejecutiva en el presente realizado por Marian N. Ruderman y Patricia J. Ohlott , señalan que en una investigación de 1999, el profesor de la Universidad de Connecticut Gary Powell llegó a la conclusión de que la proporción de mujeres en el management había aumentado drásticamente de la década de 1970 a la de 1990. Y, según un informe del año 2000 de Catalyst (organización sin ánimo de lucro dedicada al estudio del éxito de las mujeres en el mundo laboral) ellas ocupan el 12,5 por ciento de las posiciones ejecutivas en las corporaciones del ranking Fortune 500, un crecimiento de 8,7 por ciento respecto al que ostentaban en 1996.Sin embargo, se señala, que más mujeres ocupen posiciones de poder no significa que haya terminado la discriminación: el techo de cristal todavía existe, pero tiene grietas y cada vez más personas presionan contra él. También son más numerosos los individuos que detectan problemas intrínsecos fundamentales en el diseño del trabajo y de las organizaciones. En el libro Unbending Gender, la abogada Joan Williams señala que las organizaciones definen al empleado ideal como alguien que antepone el trabajo sobre todas las necesidades de su vida y nunca tiene tiempo para atender o cuidar de los demás.Los sistemas de promoción y recompensas se basan en los esquemas tradicionales de vida de los hombres y, por ende, no se acomodan al esquema de las mujeres, que han sido las principales responsables del cuidado de la familia.
Los sistemas de promoción formales y tácitos en las empresas se ajustan al ideal del director hombre y casado. En un artículo publicado en Harvard Business Review, Debra Meyerson y Joyce Fletcher explican que las organizaciones han sido creadas para los hombres, sobre la base de sus experiencias e ideales. Consideran que la inequidad de los géneros es una característica de las organizaciones modernas, en las cuales una visión particular de la masculinidad da forma a la cultura y las normas. Según esta visión, las organizaciones asignan prioridad absoluta al trabajo, ponen el acento en los logros individuales y en la competencia, y definen el éxito en términos de recompensas financieras.
Desde luego no ha sido muy fácil para la mujer incursionar en cargos directivos, sí se tiene un estudio detecta 12 "barreras" que impiden a la mujer asumir cargos directivos en ciencia y tecnología
Entre las barreras detectadas, la responsable del grupo por la igualdad de oportunidades GIOPACT, de la UPC, Carme Martínez, destacó el "predominio masculino en el ambiente organizativo", en cuanto a lenguaje, diseño, vestimenta, condiciones del puesto de trabajo y bromas, para lo cual propuso "desarrollar una cultura organizativa neutra". Martínez también subrayó "las dificultades de reincorporación al trabajo después de una interrupción" como la maternidad y el "sentimiento de aislamiento y falta de confianza y autoestima".
El resto de barreras son la ausencia de perspectivas "de género" en la evaluación de la excelencia científica, el dominio "masculino" en tribunales y comisiones, la baja representación de la mujer en niveles empresariales, la ausencia de políticas de conciliación entre la vida laboral y la familiar, la ausencia también de "modelos de liderazgo femeninos", la "no neutralidad" en cuanto a géneros de las políticas de reclutamiento y también de las políticas de promoción, las diferencias salariales entre hombres y mujeres y la imagen "negativa" de la mujer sobre las profesiones en ciencia y tecnología.
Señala, Carme Martínez, que a partir de los resultados analizaron "las barreras que cada estereotipo supone para la mujer" y buscaron soluciones prácticas. Para su aplicación reclamaron la participación de las empresas y de sus órganos directivos, "que deben ser quienes eliminen las barreras de acceso a las mujeres.
Considere que según un estudio realizado por la consultora Boyden Global Executive Search entre 100 directivas españolas, un 64 % son mujeres casadas, entre 35 y 40 años; un 40% corresponden a mujeres con hijos y con formación superior en la rama de Ciencias empresariales y económicas; un 17% con un MBA (17%) o una segunda carrera universitaria (13%). Las directivas tienen en cuenta muchos factores a la hora de aceptar los puestos de responsabilidad. Valoran mucho el "desarrollo profesional" (72%) y la "autorrealización personal" (52%). Sólo renunciarían a este puesto si hay suficientes motivos familiares y si ven recompensados, sus sacrificios. En cuanto a su labor profesional, las mujeres no se sienten discriminadas ni limitadas a la hora de tomar sus decisiones, y, es más, consideran que aportan un valor añadido a su trabajo: el enfoque humano.
Por último tomases en cuenta lo señalado por Ana Botella, que el futuro profesional de las mujeres aún depende de que empresas e instituciones tomen conciencia de la importancia de poner en marcha políticas flexibles de conciliación. Sigue siendo necesario articular mecanismos que incentiven a las empresas a apoyar la conciliación de los objetivos familiares y laborales de sus empleados
www.camova.com
camv12@hotmail.com
viernes, 29 de junio de 2007
APLICABILIDAD DE LA ADMINISTRACION EN LAS EMPRESAS NACIONALES
Carlos Mora Vanegas
Alcance, consideraciones y repercusiones
Las empresas venezolanas enfrentan en el presente grandes retos, obstáculos, amenazas, oportunidades, no sólo debido a las exigencias que la globalización presenta, sino a las características de su escenario que es turbulento, inestable, poco confiable, riesgoso, pleno de incertidumbres, consecuencia de las acciones de su actual gobierno, bajo la dirección del teniente coronel Hugo Chávez, que se ha propuesto desarrollar lo que denomina Socialismo del Siglo XXI, a sus programas económicos, a sus medidas tributarias, arancelarias, control de cambio, política de comercio exterior y lo que es más relevante, a la poca integración que se tiene con el sector empresarial.Son muchas las empresas pequeñas del país que han dejado de operar, otras lo están haciendo medianamente, con temor a lo que el futuro le presente ante las acciones del gobierno.Ante esta realidad, las empresas como otros actores, entre ellos las Universidades, quienes cuentan con un gran capital humano, no pueden permanecer inactivas, ese talento capaz de generar respuestas, opiniones, sugerencias que favorezcan al país, y a todos los que estamos involucrados en él, debe continuar desarrollándose y aportando conocimiento.Las universidades, ya deberían tener un diagnóstico sobre esta realidad y saber cómo actuar, cómo preparar a los profesionales que generen cambios, enfrenten la situación. Formar administradores que ayuden a sacar adelante a las empresas, especialmente a las pymes, teniendo bien definido cuál es el perfil del gerente que se necesita.Las universidades deben ensuciar su armiño blanco y ser más participativa en la resolución de problemas nacionales, como el caso serio que afronta el sector empresarial. Colaborar en pro de que éstas alcancen una auténtica cultura organizacional, asesorar, guiar a los ejecutivos ante los retos que se presentan, proporcionarles las herramientas administrativas necesarias para enfrentar los cambios, lograr mejoras en los estándares de calidad y productividad, así como el diseño de su productos. La empresa venezolana, debe concebir una nueva estrategia de hacer negocios, identificar, que los procesos administrativos ya han rebasado el ámbito meramente operativo de la empresa, puesto que ahora están más vinculados como lo indica la profesora María Guadalupe Huerta, con la estrategia de expansión de la misma, donde el aumento de productividad, eficacia y eficiencia, es determinante en la definición de metas y en la posición de la empresa en el mercado.Es necesario hacer una revisión, sobre la nueva filosofía que la empresa venezolana debe tener, ante los retos de los actuales paradigmas administrativos, ante la exigencia del desarrollo de nuevas tecnologías y de los avances en ingeniería y de todo aquello que realmente satisfaga las necesidades del consumidor venezolano.Definitivamente, se requiere de una gerencia capaz de poner en acción prácticas administrativas, que garanticen resultados positivos con la más alta calidad, a fin de ofrecer buenos productos, mercancías, así como servicios integrales a los consumidores. Es hora que la empresa venezolana, especialmente las Pymes, para que puedan expandir sus operaciones no sólo productivas, -en donde se dan grandes fallas-, se compenetren con la relevancia, importancia, alcance, y repercusiones de la calidad total, que les permita conquistar y permanecer en los mercados. Deben identificarse más con los programas económicos del Estado, vincularse en su política de Comercio Exterior.Las empresas venezolanas, deben contar con administradores capaces de gerenciar adecuadamente sus recursos, optimizar aquellas acciones y estrategias necesarias para aprovechar eficiente y productivamente el capital intelectual que se tiene.Algunas sugerenciasAnte la realidad de un escenario turbulento como el que se afronta, la gerencia debe prestarle mucha atención entre algunas a: a) La revisión, estudio, diagnóstico de los planes y objetivos específicos, relacionados con el desarrollo de procesos productivos alternativos e innovadores.b) Darle importancia a las estrategias de información y capacitación del personalc) No descuidar el desarrollo tecnológicod) Mayor integración con el Estado, especialmente en lo referente a los programas económicos y convenios internacionales que les permitan participación en otros escenariose) Conocimiento actualizado sobre el manejo de los recursos financieros, procedimientos para la elaboración y el control de la contabilidad de costos y de los estados financieros, así como también de las posibles alternativas de financiamiento e inversión. Todo lo concerniente a tributación, aranceles, fisco. f) Contar con una buena gerencia de los tópicos modernos de mercados; manejo eficiente del control de inventarios, tanto de materias primas, como de productos terminadosg) Gerenciar adecuadamente los cambiosh) Cumplir con su responsabilidad social y desarrollar una auténtica cultura organizacionali) Vincularse más proactivamente con las universidades, Escuela de Administración, tanto a nivel de pre y postgrado, así como con los colegios de administradores.Por supuesto, el lector interesado en estos tópicos puede agregar otras que favorezcan al sector empresarial. No dudamos de ello. Dirección-E: camova45@gmail.com
Alcance, consideraciones y repercusiones
Las empresas venezolanas enfrentan en el presente grandes retos, obstáculos, amenazas, oportunidades, no sólo debido a las exigencias que la globalización presenta, sino a las características de su escenario que es turbulento, inestable, poco confiable, riesgoso, pleno de incertidumbres, consecuencia de las acciones de su actual gobierno, bajo la dirección del teniente coronel Hugo Chávez, que se ha propuesto desarrollar lo que denomina Socialismo del Siglo XXI, a sus programas económicos, a sus medidas tributarias, arancelarias, control de cambio, política de comercio exterior y lo que es más relevante, a la poca integración que se tiene con el sector empresarial.Son muchas las empresas pequeñas del país que han dejado de operar, otras lo están haciendo medianamente, con temor a lo que el futuro le presente ante las acciones del gobierno.Ante esta realidad, las empresas como otros actores, entre ellos las Universidades, quienes cuentan con un gran capital humano, no pueden permanecer inactivas, ese talento capaz de generar respuestas, opiniones, sugerencias que favorezcan al país, y a todos los que estamos involucrados en él, debe continuar desarrollándose y aportando conocimiento.Las universidades, ya deberían tener un diagnóstico sobre esta realidad y saber cómo actuar, cómo preparar a los profesionales que generen cambios, enfrenten la situación. Formar administradores que ayuden a sacar adelante a las empresas, especialmente a las pymes, teniendo bien definido cuál es el perfil del gerente que se necesita.Las universidades deben ensuciar su armiño blanco y ser más participativa en la resolución de problemas nacionales, como el caso serio que afronta el sector empresarial. Colaborar en pro de que éstas alcancen una auténtica cultura organizacional, asesorar, guiar a los ejecutivos ante los retos que se presentan, proporcionarles las herramientas administrativas necesarias para enfrentar los cambios, lograr mejoras en los estándares de calidad y productividad, así como el diseño de su productos. La empresa venezolana, debe concebir una nueva estrategia de hacer negocios, identificar, que los procesos administrativos ya han rebasado el ámbito meramente operativo de la empresa, puesto que ahora están más vinculados como lo indica la profesora María Guadalupe Huerta, con la estrategia de expansión de la misma, donde el aumento de productividad, eficacia y eficiencia, es determinante en la definición de metas y en la posición de la empresa en el mercado.Es necesario hacer una revisión, sobre la nueva filosofía que la empresa venezolana debe tener, ante los retos de los actuales paradigmas administrativos, ante la exigencia del desarrollo de nuevas tecnologías y de los avances en ingeniería y de todo aquello que realmente satisfaga las necesidades del consumidor venezolano.Definitivamente, se requiere de una gerencia capaz de poner en acción prácticas administrativas, que garanticen resultados positivos con la más alta calidad, a fin de ofrecer buenos productos, mercancías, así como servicios integrales a los consumidores. Es hora que la empresa venezolana, especialmente las Pymes, para que puedan expandir sus operaciones no sólo productivas, -en donde se dan grandes fallas-, se compenetren con la relevancia, importancia, alcance, y repercusiones de la calidad total, que les permita conquistar y permanecer en los mercados. Deben identificarse más con los programas económicos del Estado, vincularse en su política de Comercio Exterior.Las empresas venezolanas, deben contar con administradores capaces de gerenciar adecuadamente sus recursos, optimizar aquellas acciones y estrategias necesarias para aprovechar eficiente y productivamente el capital intelectual que se tiene.Algunas sugerenciasAnte la realidad de un escenario turbulento como el que se afronta, la gerencia debe prestarle mucha atención entre algunas a: a) La revisión, estudio, diagnóstico de los planes y objetivos específicos, relacionados con el desarrollo de procesos productivos alternativos e innovadores.b) Darle importancia a las estrategias de información y capacitación del personalc) No descuidar el desarrollo tecnológicod) Mayor integración con el Estado, especialmente en lo referente a los programas económicos y convenios internacionales que les permitan participación en otros escenariose) Conocimiento actualizado sobre el manejo de los recursos financieros, procedimientos para la elaboración y el control de la contabilidad de costos y de los estados financieros, así como también de las posibles alternativas de financiamiento e inversión. Todo lo concerniente a tributación, aranceles, fisco. f) Contar con una buena gerencia de los tópicos modernos de mercados; manejo eficiente del control de inventarios, tanto de materias primas, como de productos terminadosg) Gerenciar adecuadamente los cambiosh) Cumplir con su responsabilidad social y desarrollar una auténtica cultura organizacionali) Vincularse más proactivamente con las universidades, Escuela de Administración, tanto a nivel de pre y postgrado, así como con los colegios de administradores.Por supuesto, el lector interesado en estos tópicos puede agregar otras que favorezcan al sector empresarial. No dudamos de ello. Dirección-E: camova45@gmail.com
LA CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD EN LA ECONOMIA INFORMAL
Carlos Mora Vanegas
Consideraciones, repercusionesEl programa de gerencia de la calidad y productividad, del área de postgrado de Faces de la Universidad de Carabobo, no puede ignorar el rol que sus profesionales deben desempeñar, en el resguardo de la calidad y productividad con relación a los efectos de la economía informal.Al respecto, de acuerdo a foros sobre estos temas, sus participantes se pronuncian sobre lo que ello representa, y así Nathaly Álvarez comenta, que las actividades de la economía informal, se conocen como actividades que originan una baja productividad y, por tanto, de baja generación de ingresos, además contagian a la totalidad de la economía de improductividad y de tasas bajas de crecimiento. En los últimos años en Venezuela, el bienestar de la población ha desmejorado, y a este problema, se le agrega otro, que se llama baja productividad, como una respuesta a los problemas de pobreza. Pero es lamentable, el enfoque se ha centrado en una economía informal, que desdeña la calidad de los mismos, en términos de productividad. Tenemos que generar muchos más empleos, pero empleos cada vez más vinculados a los mercados mundiales, que generen un alto valor agregado, hondamente competitivos en la economía del conocimiento y la información y, además, empleos que permitan a los trabajadores, generar ingresos suficientes, para consolidar fondos individuales de pensiones, así como el financiamiento de servicios de salud. Uno de los ingredientes fundamentales, para lograr esa generación de empleos altamente productivos y cada vez mejor remunerados, es contar con un adecuado marco institucional, que permita la creación de empresas -de todos los tamaños-, pero especialmente medianas y pequeñas, y su desarrollo sin sobresaltos dentro de la formalidad. En este sentido, el avance de la economía informal es un verdadero veneno para el crecimiento sostenido, porque a mayor economía informal, menor productividad en toda la economía. A esto hay que agregar, el efecto corrosivo de la informalidad sobre el marco institucional de todo el país, en aspectos clave para el crecimiento económico y el bienestar; derechos de propiedad, respeto a los contratos, recaudación tributaria eficaz para financiar los bienes públicos, que corresponde brindar al Estado . El avance de la informalidad, que incluso es apoyado por determinados partidos políticos como clientela electoral y para sostener grupos de presión, encarece los servicios de seguridad social para los trabajadores de la economía formal, distorsiona la asignación de los recursos públicos, debilita la aplicación de la ley y la vigencia del Estado de Derecho, fomenta prácticas comerciales anticompetitivas, eleva la carga fiscal para la economía formal, e incluso erosiona el civismo y la convivencia social armónica.Miguel Amiuny opina que, la economía informal no presume ningún nivel de calidad sobre los productos y servicios que ofrece, las personas no tienen garantía sobre lo que compran, pero aún así lo asumen porque los precios son más bajos. Dirección-E: Camova45@gmail.com
Consideraciones, repercusionesEl programa de gerencia de la calidad y productividad, del área de postgrado de Faces de la Universidad de Carabobo, no puede ignorar el rol que sus profesionales deben desempeñar, en el resguardo de la calidad y productividad con relación a los efectos de la economía informal.Al respecto, de acuerdo a foros sobre estos temas, sus participantes se pronuncian sobre lo que ello representa, y así Nathaly Álvarez comenta, que las actividades de la economía informal, se conocen como actividades que originan una baja productividad y, por tanto, de baja generación de ingresos, además contagian a la totalidad de la economía de improductividad y de tasas bajas de crecimiento. En los últimos años en Venezuela, el bienestar de la población ha desmejorado, y a este problema, se le agrega otro, que se llama baja productividad, como una respuesta a los problemas de pobreza. Pero es lamentable, el enfoque se ha centrado en una economía informal, que desdeña la calidad de los mismos, en términos de productividad. Tenemos que generar muchos más empleos, pero empleos cada vez más vinculados a los mercados mundiales, que generen un alto valor agregado, hondamente competitivos en la economía del conocimiento y la información y, además, empleos que permitan a los trabajadores, generar ingresos suficientes, para consolidar fondos individuales de pensiones, así como el financiamiento de servicios de salud. Uno de los ingredientes fundamentales, para lograr esa generación de empleos altamente productivos y cada vez mejor remunerados, es contar con un adecuado marco institucional, que permita la creación de empresas -de todos los tamaños-, pero especialmente medianas y pequeñas, y su desarrollo sin sobresaltos dentro de la formalidad. En este sentido, el avance de la economía informal es un verdadero veneno para el crecimiento sostenido, porque a mayor economía informal, menor productividad en toda la economía. A esto hay que agregar, el efecto corrosivo de la informalidad sobre el marco institucional de todo el país, en aspectos clave para el crecimiento económico y el bienestar; derechos de propiedad, respeto a los contratos, recaudación tributaria eficaz para financiar los bienes públicos, que corresponde brindar al Estado . El avance de la informalidad, que incluso es apoyado por determinados partidos políticos como clientela electoral y para sostener grupos de presión, encarece los servicios de seguridad social para los trabajadores de la economía formal, distorsiona la asignación de los recursos públicos, debilita la aplicación de la ley y la vigencia del Estado de Derecho, fomenta prácticas comerciales anticompetitivas, eleva la carga fiscal para la economía formal, e incluso erosiona el civismo y la convivencia social armónica.Miguel Amiuny opina que, la economía informal no presume ningún nivel de calidad sobre los productos y servicios que ofrece, las personas no tienen garantía sobre lo que compran, pero aún así lo asumen porque los precios son más bajos. Dirección-E: Camova45@gmail.com
Suscribirse a:
Entradas (Atom)